15 décembre 2025
L’objectif d’une entrevue de recrutement est de tenter de prévoir les performances futures d’un candidat et de juger de son adéquation avec le poste offert. Pourtant certains candidats ne sont pas retenus par l’employeur avant même d’avoir passé une entrevue en entreprise. Qu’est-ce qui s’est passé?
Qu’est-ce qu’un super candidat?
Vu de ma lorgnette de recruteur, un super candidat à un poste de cadre est généralement un jeune candidat avec beaucoup, beaucoup de potentiel. Il se distingue clairement du lot avec des qualités tangibles de leadership qui en feront un leader naturel, un animateur d’équipe, un gestionnaire rigoureux, bref, un cadre de demain.
Car c’est bien là où se trouve le problème.
Ce « jeune candidat » n’a pas vingt ans d’expérience derrière lui. Alors sa liste de réalisations professionnelles n’est pas très longue. Et certains employeurs ne veulent pas trop « accompagner/coacher » les nouvelles recrues.
Pourtant le super candidat frise la performance olympique dans les trois principales catégories d’évaluation à un poste de cadre :
- Une formation et des compétences professionnelles en lien avec le poste
- Une belle personnalité et des compétences comportementales évidentes
- Un intérêt marqué pour le poste et une très forte motivation à travailler
Ce n’est pas si courant de trouver cette perle rare! Alors quand on la trouve, le recruteur fonde beaucoup d’espoir sur lui et se presse de le présenter à son client… qui lui dit « que malheureusement, non, ça ne fonctionnera pas ».
Il a dû y avoir « un angle mort ». Revenons sur le processus de recherche.
Comment déniche-t-on une perle rare?
Après avoir rédigé et affiché le poste, le recruteur mène ses propres recherches parmi des centaines de profils de candidat. Vient ensuite une période de tri parmi les cv les plus intéressants, avant de commencer les premières entrevues.
Au cours de ces entrevues-conversations, de super candidats potentiels se démarquent. Ils correspondent en tout point aux critères de sélection établis au préalable avec le client.
Et c’est peut-être là où ça cloche. Toute la recherche repose sur ces informations de base. Si toutes les cartes ne sont pas sur la table, cela risque de biaiser la recherche.
Une chose est certaine. Cela causera de la déception de part et d’autre. Et encore plus chez le candidat! Tout le monde perdra du temps. Comment éviter une telle situation?
Je vois deux solutions.
- Donner les informations et toutes les informations sur le profil recherché.
- Modérer des attentes irréalistes, surtout envers les jeunes candidats.
Les zones grises
Il est presque impossible pour un chasseur de têtes d’arriver à trouver un candidat, même un super candidat, s’il y a des non-dits qui viennent brouiller les pistes de recherche. Ensuite, un jeune candidat ne peut pas avoir l’expérience d’un cadre mature.
Dans l’attribution d’un mandat de chasse de têtes, il reste toujours des points en suspens ou des sujets qui vont être systématiquement évités. Il est primordial pour l’employeur de préciser tous les critères sur lesquels portera la décision d’embaucher un candidat ou non. Il y a des évidences, mais il y a aussi des zones grises.
Ces zones grises sont d’une importance capitale, car sans ces informations cruciales, la recherche pourrait être faussée, car toutes les pierres n’auront pas été retournées.
Quelques arpents de pièges
Certains employeurs font un drôle de raisonnement quand ils se disent : « Voyons de quoi il est capable. Laissons-le aller. Il va peut-être nous dénicher une perle rare ».
Il n’y a que des avantages à réduire au maximum la marge d’erreur entre les attentes d’une entreprise en termes de ressources humaines et la recherche de talents à haut potentiel.
Ensuite, il faut donner la chance au coureur. Chaque personne a une faculté d’adaptation et des ressources intérieures lui permettant de faire face à l’adversité.
Entendons-nous. Il est tout à fait normal qu’un jeune candidat à fort potentiel ne soit pas retenu pour une raison ou une autre. Mais il est préférable d’en être informé avant que ne commence le processus de recherche.
Si de telles précautions ne sont pas prises, « des erreurs bien involontaires de notre part » pourraient contaminer la recherche et tout sera à recommencer. C’est bien la dernière chose qu’on veut de part et d’autre.
Bien sûr, il y a des moments où le chemin du talent croise rapidement le sentier de l’embauche sous un soleil radieux. Alléluia!
Un profil complet
Les super candidats font-ils des super embauches? Théoriquement, oui. Mais il est essentiel pour un chasseur de têtes d’avoir une conversation « la plus franche possible » sur le profil du candidat recherché.
Un chasseur de têtes prête beaucoup plus attention aux candidats répondant aux critères qui ont été fixés au début du mandat en matière de compétences, de personnalité et de motivation. Il filtre l’information qu’on lui a donnée. Il laissera de côté les autres candidats, créant un biais de recherche.
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